Konvertieren vs. aussterben…

Was, wenn wir Menschen nicht überzeugen, begeistern, locken und mitnehmen können? Wenn wir einen Wandel in der Organisation nicht so vollziehen können, wie es uns die Change-Literatur nahelegt? Wenn wir nicht die Emotionen ansprechen und Dringlichkeit erzeugen und eine inspirierende Vision kommunizieren und klare Handlungsschritte aufzeigen und niedrig hängende Früchte ernten und den Wandel langsam, ganz langsam, konsolidieren können? Bevor die organisationale Schwerkraft alles wieder einebnet? Was wäre dann?

Sex vor der Ehe

Es gibt Hinweise, dass sich Revolutionen in Denksystemen nicht dadurch ergeben, dass die Vertreter des alten Paradigmas sich vom neuen Paradigma überzeugen lassen. Vielmehr setzt sich das neue Paradigma durch, weil die Vertreter des alten aussterben. Thomas Kuhn hat das in „Die Struktur wissenschaftlicher Revolutionen“ beschrieben. Und ist es in der sog. Gesellschaft nicht auch so? Setzt sich Sex vor der Ehe durch, weil plötzlich alle schlüssig meinen und empfinden: Ja, ist ok, „kein Sex vor der Ehe“ war ein Irrtum, den sollten wir jetzt korrigieren. Oder setzt sich Sex vor der Ehe durch, weil es kaum noch jemanden gibt, der einen Gedanken daran verschwendet, ob das ok sei oder nicht – die anderen sind größtenteils ausgestorben?

Wer jetzt Kritik üben will am Vergleich Einsteinscher (vs. Newtonscher) Physik und Sex vor der Ehe: Ja, versteh ich. Betrachten wir für diesen Artikel aber einfach beides als soziale Konstruktion, die sich einer für immer unerkennbaren Wirklichkeit nähern will – mal als Physiker, mal als verliebtes junges Pärchen.

Was heißt das für organisationalen Wandel?

Vielleicht sitzen wir agilen humanistischen New-Work-Change-Agents einem Fehlschluss auf. Nämlich dem, dass wir uns humanistisch und sozial verhalten müssen, um eine Organisation der nächsten Generation zu bekommen. Diese agile Organisation, in der alle selbstverantwortlich, selbstorganisiert, kollaborativ, mit voller Transparenz und psychologischer Sicherheit die gemeinsam akzeptierten Ziele verfolgen. Und dabei auch noch Sinnerfüllung finden.

Es hat in der VUCA-Welt für eine Organisation sicher Vorteile, so zu arbeiten. Und es ist auch nicht zu viel verlangt, so arbeiten zu wollen. Es ist nur vielleicht zu viel verlangt, dass wir alle abholen und mitnehmen. Das Unsagbare für Humanisten: Man kann nicht alle abholen und man kann nicht alle mitnehmen. Sondern vermutlich, nach meiner Erfahrung, sehr deutlich weniger als „alle“. Ist das nicht einfach ok? Man wird Menschen nicht gerecht, indem man sie – auf dem Weg nach Paris – abholt und mitnimmt, wenn sie gar nicht nach Paris wollen.

Ich hielt mal einen Vortrag vor Leuten eines großen deutschen Konzerns (über Agile, Mindset, Kultur usw.usf.) und eine Teilnehmerin sagte: „Wir können jetzt aber nicht einfach 20.000 Leute entlassen, weil ihr Mindset nicht passt.“ Das ist richtig aus sozialer/moralischer Sicht, und vermutlich auch aus rechtlicher. Da kann ich aber nichts dafür. Survival is optional sagte Deming. Wie soll ein System, das fortwährend ein Set von Eigenschaften, Verhaltensweisen und Denkweisen selektiert und kultiviert hat, eine Transformation durchführen? In allen nötigen Teilen und Aspekten? Die Dinausaurier haben sich nach dem Meteoriteneinschlag nicht mit Kotters 8 Schritten zu Säugetieren oder Amphibien gewandelt. Sie sind ausgestorben und haben den Weg für die Säugetiere frei gemacht.

Aussterben heißt gehen oder „gegangen werden“

Nun ist es eventuell unsere Aufgabe als Menschen, der Selektion einer unbarmherzigen Evolution human entgegenzustehen. Nur, weil die Natur unfitte Organismen und Spezies aussortiert, müssen wir das nicht. Bei Menschen darf es kein Survival of the Fittest geben – zumindest sehen das viele von uns so. Ich finde aber nicht, dass das für Korporationen gilt. Firmen dürfen sterben. Organisationsentwickler haben nicht die Aufgabe, den nötigen Umbau der Gesellschaft in der einzelnen Organisation zu gestalten. Also bin ich für Ausstellung mit fairen Bedingungen, nicht abholen und mitnehmen um jeden Preis.

Denn der Preis ist hoch. Es mag sein, dass jeder Mensch sich kreativ, motiviert, verantwortlich, kollaborativ und selbstorganisiert verhält, wenn die Rahmenbedingungen stimmen. Egal, was er oder sie zuvor gemacht oder erlebt hat. Aber der Preis, alle dorthin zu führen / locken / entwickeln / manipulieren ist m.E. zu hoch. Also muss man einen Cut-off wählen. Auch die Kosten unterwegs sind zu hoch, wenn man darauf zählt, dass die natürliche Selektion diejenigen aus der Organisation sortieren wird (weil sie gehen), die nicht passen. Das Growth Mindset hat keinen ökonomischen Stop-Loss-Mechanismus.

Transformation heißt Vorbereiten

Wenn ich aufs Dach der Welt reisen will, stelle ich Bedingungen her, die das begünstigen. Ich besorge das richtige Equipment, sortiere schlechtes aus. Ich trainiere, und die von uns, die im Training ausscheiden wissen: Wir sollten und werden nicht mitkommen. Wir sind vielleicht eher Tieftaucher als Bergsteiger. Ist das nicht einfach ok?

Also heißt Transformation, nicht alle abzuholen und mitzunehmen, sondern denen, die man nicht abholen und mitnehmen kann, ein Angebot zu machen. Das Angebot zu gehen. Freilich ist es schwer, zu wissen, welche das sind. Die Frage ist nur, welche Art von Irrtum teurer ist: Jemand falschen gehen zu lassen oder jemand falschen zu behalten. Ich glaube inzwischen, letzteres.

PS: Kann ein Mensch „falsch“ sein?! Nein. Gibt es Leute, mit denen ich lieber/besser in einer Organisation arbeite als mit anderen? Ja. Verarmen wir dann an Diversität? Vermutlich. Ist höhere Diversität immer besser als niedrigere? Nein. Denn Diversität dient dem Überleben der Spezies, nicht dem Überleben der einzelnen Familie.

 

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